Η έννοια της αξιοκρατίας, αν και παραμένει ελκυστικό ιδανικό, έχει απαξιωθεί στη σύγχρονη δημόσια συζήτηση. Πολλοί την χαρακτηρίζουν «μύθο», «παγίδα» ή «πρόσχημα για την κυριαρχία των ισχυρών». Λύση δεν είναι η εγκατάλειψή της, αλλά η βαθιά της μεταρρύθμιση. Ο πυρήνας αυτής της μεταρρύθμισης πρέπει να είναι η διεύρυνση του ορισμού της «αξίας» ώστε να περιλαμβάνει όχι μόνο δεξιότητες και επιδόσεις, αλλά και χαρακτηριστικά ήθους, όπως ακεραιότητα, ταπεινότητα, ενσυναίσθηση, καλοσύνη, ανθεκτικότητα και σεβασμό προς τους άλλους.
Η αξιοκρατία υπόσχεται ότι οι καλύτεροι, ικανότεροι και πιο άξιοι άνθρωποι θα καταλαμβάνουν θέσεις εξουσίας και επιρροής. Ωστόσο, στην πράξη, η αξιολόγηση με βάση την αξία είναι συχνά ανεπαρκής, αλλοιωμένη από προκαταλήψεις ή μολυσμένη από κοινωνικές πιέσεις και ιδιοτελή συμφέροντα.
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων και προαγωγών συχνά δεν αναγνωρίζουν τις δικές τους μεροληψίες, ενώ εξωγενείς παράγοντες —όπως η τάση να προτιμώνται άτομα από το ίδιο κοινωνικό δίκτυο ή η υπερβολική εμπιστοσύνη σε διαπιστευτήρια— υπονομεύουν την καθαρότητα της διαδικασίας.
Πολλές οργανώσεις εφαρμόζουν «διπλά μέτρα και σταθμά», κάνοντας εξαιρέσεις για συγκεκριμένα άτομα. Αυτή η ανοχή διαβρώνει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και συμβάλλει στη διάχυτη κυνικότητα απέναντι στην αξιοκρατία.
Η επαναθεμελίωση της αξιοκρατίας απαιτεί αυστηρούς, σαφείς και συστηματικά εφαρμοζόμενους ορισμούς των κριτηρίων αξιολόγησης — κυρίως όσων σχετίζονται με τον χαρακτήρα. Ο λόγος είναι ότι οι άνθρωποι που καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις χωρίς επαρκή ηθική πυξίδα αποτελούν κίνδυνο: Είναι πιο πιθανό να παραβούν κανόνες σε περιόδους κρίσης, να κακομεταχειριστούν την εξουσία, να καταστρέψουν την κουλτούρα του οργανισμού ή να πλήξουν τη φήμη του. Αντίθετα, μια ηγεσία με ήθος χτίζει εμπιστοσύνη και ενισχύει τη μακροπρόθεσμη υγεία του οργανισμού.
Για να λειτουργήσει ένα σύστημα αξιολόγησης που δίνει βάρος στον χαρακτήρα, ο οργανισμός πρέπει να διατυπώσει με ακρίβεια τι εννοεί όταν μιλά για ακεραιότητα, ταπεινότητα ή σεβασμό, και να ενσωματώσει αυτά τα στοιχεία στον κώδικα δεοντολογίας του. Απαιτείται επίσης εκπαίδευση ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τις συμπεριφορές που αναμένονται, όπως και σαφείς συνέπειες για παραβάσεις. Όσοι αξιολογούνται για προαγωγή ή πρόσληψη πρέπει να γνωρίζουν πώς θα εκτιμηθεί ο χαρακτήρας τους και να θεωρούν τη διαδικασία δίκαιη.
Η αξιολόγηση χαρακτήρα είναι, βέβαια, περίπλοκη και συχνά υποκειμενική. Πρακτικές όπως οι αξιολογήσεις 360 μοιρών ή η άτυπη κρίση των προϊσταμένων για το κατά πόσο κάποιος μοιράζεται την επιτυχία με την ομάδα μπορεί να κρύβουν μεροληψίες.
Η εφαρμογή ενιαίων κανόνων είναι κρίσιμη: Η τάση ορισμένων ηγετών να «κάνουν τα στραβά μάτια» για έναν «μεγάλο παραγωγό» ή έναν προσωπικό φίλο υπονομεύει την αξιοκρατία.
Ο Warren Buffett έχει δηλώσει ότι χωρίς ακεραιότητα, η υψηλή ευφυΐα ή η ενεργητικότητα ενός στελέχους μπορεί να αποβεί καταστροφική. Όπως σημειώνει, αν πρόκειται να προσλάβεις κάποιον χωρίς ακεραιότητα, τον θέλεις «τεμπέλη και χαζό», γιατί διαφορετικά η ζημιά που μπορεί να προκαλέσει είναι τεράστια.
Διά ταύτα: Η αξιοκρατία πρέπει να επαναπροσδιοριστεί, όχι να εγκαταλειφθεί. Η ενσωμάτωση του χαρακτήρα στο κέντρο της αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι μόνο θέμα δικαιοσύνης αλλά και στρατηγική αναγκαιότητα. Μια σωστά υλοποιημένη, ανανεωμένη αξιοκρατία μπορεί να ενισχύσει οργανισμούς, να χτίσει εμπιστοσύνη και να ωφελήσει συνολικά την κοινωνία.
